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株式会社横引シャッターの働き方改革事例(後編)

社員と共に、「生きがい」を積み重ねていける会社であるために

投稿日:2019-04-16  最終更新日:2019-04-05  取材日:2019-03-18

株式会社横引シャッターが取り組んだ事

  • 「全社員を正社員待遇」「休みは全て有休」「がんと闘う社員への寄り添い」
  • 会社規模

    30人

  • 業種

    製造業

  • 対象職種

    全社員

前編に引き続き、株式会社横引シャッターの代表取締役・市川慎次郎様にお話を伺っていきます。

前編でも、モラルや信頼関係による会社経営の重要さを語られていましたが、がんになった社員への寄り添いのエピソードでは、まさにその大切さが真に迫って伝わってきます。

中小企業だからこそできることを、一歩一歩。市川社長の言葉は、経営者を始め、日々懸命に働く多くの人々の心を揺さぶります。

株式会社横引シャッター 代表取締役・市川慎次郎様(新しいオフィスにて)。

有限な時間を大切に─、会社で仕事を完結させ、家に持ち帰らない

ルールはできるだけシンプルに、というお話がありましたが、「在宅勤務」などは制度化してはいないのでしょうか?

在宅勤務制度は採用していません。当社の仕事で、在宅に適する仕事はないと思います。みんなで集まってやる方が良い。当社は「和」を重んじる会社ですので。在宅でできる仕事があれば、一回はチャレンジしてもいいかなとは思いますが、やって上手くいくとは思えないですね。

ちなみに、私の場合は、プライベートとビジネスは完全に切り分けています。家に持ち帰って仕事をするということはしません。有限なものは、何であれ大切にすべきだと思うんです。時間は有限。だからこそ、その中でうまくやりくりする。出社している時間内で、どうやってメリハリをつけて必要な仕事をこなしていくか。そういった姿勢が大事なんじゃないかなって、私は思いますね。

なるほど。ちなみに、約30名の社員さんの職種の割合というのは?

工事・工場が一番多いですね。いわゆるブルーワーカーが3分の2。営業や事務職、設計などホワイトワーカーが3分の1です。

そうすると、確かに家に持ち帰って仕事をするというのは、あまりそぐわないのかもしれませんね。ちなみに、先ほど、月7日や週3日出勤の方もいるというお話がありましたが、そういった方たちは、出勤していない時には、別のところでテレワークを行なっているというのではなく、あくまでも、契約形態が「月7日勤務」「週3日勤務」となっている、ということなんですね?

はい、そうです。月7日勤務の人の場合だと、もはや当社の仕事が「副業」です(笑)。

あ、なるほど。そうなりますよね(笑)。

工場で働く社員の様子。

みんな、「正社員」でいいじゃないか

正社員だとか準社員、派遣など、雇用形態はどのように設定されているんですか?

当社は全員が「正社員」待遇です。ただ、「週20時間以上」の勤務実態がないと、雇用保険の関係上、正社員扱いはできないんですね。そういった規制があるから公に「正社員」とは呼べませんが、週20時間を切る人でも待遇は正社員と全く同じです。勤務時間の長短で差をつけることもありませんし、パートと社員の別もありません。先代の社長のころに、すでにそのように変えていました。

ちなみに、パートと正社員で待遇の差が一番出るのが、退職時ですよね。失業保険や有休消化など、正社員とパートで大きく待遇に差がつけられてしまいます。私には、その意味がわかりません。会社に気持ちがあるなら、みんな正社員でいいじゃないか、と思うんです。

なるほど。同じ正社員待遇の中で、給与面に関しては、貢献度に応じて差をつけていくということですね?

はい、そうです。

モラルという土台があって初めて成り立つ、「休みの全てが有給休暇」

次は、有給休暇について教えていただけますか?

実質的に必要な休みであれば、当社では、休みの全てが有給休暇です。一応、設定している有休の日数はあるのですが、仮にその日数を超えたとしても、もう取っちゃだめですよ、というようなことは言いません。そこで給料を引く気もありませんし。

え!? すごい…。

モラルをしっかりと保ってさえいれば、大丈夫なんですね。「この間、休ませてもらったから」と、社員自ら、各々で穴埋めしてくれるんです。休んでサボった方がラッキーなんて思うような社員は、当社にはいません。チームの中でしっかりと関係性ができているので、誰かが休んだら、「お互いさまの精神」で自発的にフォローし合っていくんです。

こういった状況をつくるための大前提は、「社員が会社を信じている」こと。この信頼関係がないと成り立ちません。そして、社員に信じてもらうためには、会社の方が、先に社員に寄り添っていく必要があります。会社が社員に寄り添って、そうして、社員が心から会社を信じてくれるようになったら、世間では無理だと言われているようなことが、当たり前のようにできてきます。

すべては信頼関係なんですね。

はい。信頼関係を構築し、風土へと育てていくまでに、15年かかりました。でも、たかだか15年ですよ。人数の少ない中小企業なら、社長が社員に、ダイレクトに気持ちを伝えることができますから。要は土台、風土ですよね。そういう風土があればこそ、です。この意識を10数年前から抱き始め、「モラルと信頼関係のある会社をつくりたい」という想いで、ずっと歩んできましたので。

本当に素晴らしいですね! ちなみに、合わない人が入社してきたこともあったとは思いますが、そういうときはどうしたのでしょうか?

会社の風土というのは、「水」です。ドジョウが棲む水とアユが棲む水は、同じ水じゃないんですね。だから、合わない人は自然と去っていくものなんです。こちらから肩を叩いて辞めさせるんじゃなくって、居心地が悪くなって自分から辞めていくんです。

今、残ってらっしゃる社員さんたちは、会社が目指すべきところをしっかりと共有できている、本当の意味での仲間ということですね。

そうですね。なので、私は、全社員のことについて、一人ずつ自慢できますよ。真剣に見ていますから。逆にここが弱点だから、今後こういう風に進んでいったら良いんじゃないかなど、道しるべも示してあげられます。

信頼し合える会社の仲間たちと一緒に。

会社の「和」の中に入り、その「和」を育てていける人材を

先ほど、風土を育んでこられている例として、アユが棲む水のお話をしていただきましたが、「この水に合う人に来て欲しい」など、採用の際に工夫をされていることはあるのでしょうか?

その人と最初に会った瞬間の私の「直感」も大きいのですが、もうひとつの大きな判断基準としては、「既存の社員と合うか」ですね。私が面接して良いなと思っても、教えたり毎日接したりするのは、結局は今いる社員ですから。

先ほどおっしゃっていた「和の会社」というところにも繋がってきますね。「和をつくれる人」を採用していくという。

そうですね。当社のような製造業での仕事は、営業が注文をとって、設計が図面を描いて、工場が製作して、工事が取り付けをして、経理が回収する、というフローで回っていきます。そして、それに全体マネジメントが加わる。この中で、誰一人として、自分だけで仕事を完結させられる者はいません。昔、当社は「個」が強い会社だったので、俺は俺はとみんなが我を張って、仕事が円滑に回っていかないという時期がありました。それではいけません。ですので、当社が今いる社員とともに時間をかけてつくってきた「和」と、無理なく馴染んでいける人材を選ぶようにしているんです。

工場にて、社員の方々と談話する市川社長。

「雑談」でも「ながら」でも良い! 世間への興味を閉じるな

社員さんの教育については、どのようなことをやられているんですか? やはりOJTで?

通常業務に関してはそうですね。それと同時に、普段の朝礼や私との雑談、年に数回行う社長訓示などで、会社の想いも伝えていっています。でも、一番は普段の「雑談」ですね。

今の時代、20代の若い世代などは、もうあまりテレビを観なくなっているみたいですね。自分の観たいコンテンツを、自分の観たいタイミングで観られるようになっていますから。だけど、自分が観たいコンテンツと、世の中が興味を抱いているコンテンツは、必ずしも一致しません。ツールをどう活用するかにも依りますが、基本的には、自分の欲しい情報だけが集まり、欲しくない情報はいくらでも遮断できてしまえる状況です。

確かに、おっしゃる通りですね。

だから、顔を合わせての「雑談」が大切なんです。営業として働いていると、取引先との雑談なんて日常茶飯事。その中で、世の中的な共通の話題を遮断していては、会話が成り立たなくなってしまいます。LINEニュースのタイトル表示の何行かではちらっと見たけど、何のことだかわかりません、というような子が増えてきているような気がしています。

社会的な共通言語が失われつつある、ということですね。

はい。このままだと、どんどん人間関係が希薄になってしまいます。なので、私などは、「ながらテレビ」で良いからつけとけ、と若い社員には伝えています。着替えの時、料理している時など、ニュース番組をつけておけば勝手に耳に入るから、そうしておけば、世間的な話題についていく“とっかかり”くらいは作れるんです。この「ながら」すらサボってしまうと、「世間の必要」にさえ気づけなくなってしまいます。

ちょうど弊社でも「新聞は電子派か紙派か?」という話題が出ているところです。電子新聞だと自分が必要だなと思うものしか読まないけど、紙の新聞だと網羅的にトピックを把握できるところが良いよね、と。ちょっと今のお話に通じるのかなと思いました。

そうですね。さらに、電子媒体というのは、紙媒体よりも記憶に残る時間が短いと聞きました。便利になったのは良いことですが、有効に使えない人がその便利さを与えられたとしても、逆にその便利さに遊ばれてしまうんじゃないかなと思います。

工場で働く社員の様子。

がんになった社員の「生きがい」を見つめて

東京都が取り組む「がん患者の治療と仕事の両立への優良な取組を行う企業表彰」の中小企業部門で、御社は優良賞を受賞されたと聞きました。次は、このがんへの取り組みについて教えていただけますか?

はい。ある日、ある社員から、がんになったと告げられました。そこでまずはご家族を会社に呼んで一緒に話をしました。その上で、その社員がどうしたいのか。「働きたい」というのであれば、働く席は残しておく。でも、抗がん剤治療を進めていくと、有休などはすぐに消えてしまうし、会社に出勤していないのでお給料もゼロが続いてしまうということが、現実として起こりますよね。だから、それを防ぐために、ある一定の金額で給料を固定にします。ゼロ出勤でも、お給料は払う。それが何ヶ月続いても、お給料は払い続ける。

…それは、本当にすごいですね。

このことは、全社員に伝えます。その社員が何ヶ月も出勤してこなくとも、みんなが働いた利益の中でそのお給料を払い続けるわけなので、金額がいくらとは言いませんが、全員にしっかりと伝えます。今までの貢献度によって金額はそれぞれですが、例えば、「年金+αで、これくらいあれば生活できるだろう」というのを考えて設定するようにしています。

ガンのような大病をすると、もちろん病気を治さなきゃいけないというのもありますが、金銭面の負担が本人とご家族にのしかかってくるんですよね。そのような中で、会社はどこまで本人の金銭負担に寄り添っていけるか。会社にとっても大きなリスクです。お医者さんが提示する治療計画についても全て把握していきますが、その通りに治療が順調に進むかどうかもわかりません。また、治療が進んで病院から退院するのと、業務に復帰できるのとは、また別のレベルの話です。なので、いつ業務に復帰できるかもわからない。の「わからない」という状況の中で、会社としては、必死に心を傾けていくしかないんです。

なるほど…。

余命4ヶ月と言われていて2年半延命できた人もいましたし、中には亡くなる2週間前まで会社に出てきていた人もいました。ご年配の男性は特にそうなんですけど、働いていることが「自分の人生」、「生きがい」なんですよね。だから、心配するご家族の方には、できたら、その人の「生きがい」を止めないでやってくれませんかとお話しています。そして、本人の具合が悪ければ、いつ退社しても良いよと伝えています。もちろん、誰にでも与えてあげられる待遇ではありませんが、やると決めたら、そこはもう覚悟。みんなで心を集めて、全力で支えていきます。

その2年半延命した方は、日曜出勤までしていましたよ。「大丈夫なの!?」と聞くと、「大丈夫だよ。だって、仕事間に合わねえもん。具合悪くなったら帰るからさ」なんて言うんです。その人は職人でしてね。そんな風に自分でちゃんとコントロールしていくし、自分がみんなに頼られていることを「生きがい」にしていたんです。

だから、こっちも「おれは、まだまだあなたのことを頼りにしてるし、アテにしてるし、いっぱいお願いしたいことがあるんだ。だから、勝手に死なれちゃ困るよ」と言うんです。そうすると、病気を治そうと、もっともっと前向きになってくれる。病気になんてなってられるかって、社長やみんなの期待度の方が、病気の不安なんかよりもずっと大きいんだって。

…本当に素晴らしい「和」のかたちですね。

今もガンの人、2人いるんです。こういうことも、長年培ってきた風土があるからできるわけで、例えば、他の会社さんがルールや制度などで表面上の形だけ整えたとしても、とても運用できることではありません。

現状と実現したい未来の間に道筋を引いてあげて、その道のりをどう登っていくのか。それを、そこに居る社員の顔を見ながら、責任を持って示していくのが社長の仕事です。道は険しいし、時間もかかることかもしれませんが、でも、やればできるんです。

会社の新年会のワンシーン。職場の楽しさこそ、人生の楽しさ。

一歩一歩を積み重ね、人生を、職場を、今を楽しく

お話を伺ってきて、会社と社員がどのように人間としての信頼関係を育んでいくか、それに全てが帰着するのだと感じました。

大人になってからの人生の大部分は、仕事なんです。自分の人生を振り返ってみて、楽しいか楽しくなかったかは、仕事が楽しかったかどうかじゃないかと私は思っています。私は、将来歳をとった時に、「自分の人生は楽しかった」と言いたい。そのためには、“この職場で働く”ということが楽しくないと、楽しかった人生だとは言えないよ、というのが私の理屈です。

もちろん、私の“楽しい”と、他の社員の“楽しい”は違います。そこにどう折り合いをつけて、そして、どう回していけば、全体での“楽しい”の総量を増やしていけるのか。マネジメントですよね。だけど、難しいことではないんです。一歩一歩、やれることを積み重ねていくだけですから。

一歩一歩、やれること…。

中小企業は大手さんの真似をするんじゃなくて、自分たちでできることから始めることです。今、SDGs(※)というのが叫ばれていますよね。国連によって、「飢餓をゼロに」や「海の豊かさを守ろう」など、持続可能な開発目標が項目ごとに整理されていますが、いずれも自分たちの事業や生活に直結しないと感じてしまいます。自分たちの日常とは関係のないもののように、宙に浮いている感じ。

※持続可能な開発目標(SDGs)とは:2001年に策定されたミレニアム開発目標(MDGs)の後継として,2015年9月の国連サミットで採択された「持続可能な開発のための2030アジェンダ」にて記載された2016年から2030年までの国際目標。持続可能な世界を実現するための17のゴール・169のターゲットから構成され,地球上の誰一人として取り残さない(leave no one behind)ことを誓っている。SDGsは発展途上国のみならず,先進国自身が取り組むユニバーサル(普遍的)なものであり,日本としても積極的に取り組んでいる。

そうですね。

でも、例えば、スーパーで賞味期限が切れそうな廃棄待ちの商品をあえて購入するというのも、ささいなことですが、フードロスへの取り組み、持続可能性への貢献につながるんです。だけど、SDGsなんて難しく言われた途端に、「それは国連のことで、大手企業には可能でも、中小の我々にはとても出来ることじゃない」などと決め込んでしまう。

中小企業でも、個人でも、できることはたくさんあるはずなのに、自分たちの頭の中で、“大きくて難しくて途方も無いこと”にしてしまって、勝手に諦めてしまう。

私、学生時代、成績が悪くて下から数えた方が早いような生徒だったんです。でも、社会に出てまで、負け組ではいたくなかった。とはいえ、今さら一念発起して勉強に精を出し始めたところで、元から勉強が好きな人間には敵いません。では、どうするか。

自分にはとても理解できないと思えるような難解な問題に直面しても、すぐに諦めるのではなく、自分が理解できるレベルにまでバラしていくんです。

そうすると、バラした一つひとつの要素は、実は「たいしたことないじゃん」と気づきます。その「たいしたことないじゃん」を積み上げていくと、いつの間にか、「たいしたこと」に手が届いているんです。

“頭が悪い人間”が考えた、自分の生き残り方ですね。諦めずに、一歩一歩積み重ねていけば、誰だって、中小企業だって、きっとできるんです。

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今回協力して下さった企業様

株式会社横引シャッター

設立
1986年
本社所在地
東京都足立区綾瀬
事業内容
ガレージシャッターや特殊シャッターなど、各種シャッターの製造・販売
従業員数
34名(グループ全体・2018年1月現在)
Webサイト
https://www.yokobiki-shutter.co.jp/

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